Pedro Toledo Barrera
El pasado de la gestión de los Recursos Humanos
Desde siempre, ha sido preciso gestionar a las personas para que funcionen las organizaciones. Por ejemplo, puede ser preciso contratar personal nuevo o adaptar las competencias del personal existente, para que pueda desempeñar las funciones adecuadas a las necesidades de cada organización.
Paralelamente, es preciso garantizar las contrapartidas administrativas y contractuales inherentes a esas funciones. Hay que permitir a los asalariados expresarse en una actividad colectiva compartida. De cara al futuro, hay que tener en cuenta la evolución probable de la organización, lo que implica afinar en lo referente a empleos, cualificaciones o formas de compromiso, mediante un mínimo de gestión previsional.
Poco a poco, las diversas formas de gestión se han profesionalizado. La gestión de los Recursos Humanos es el resultado acumulado de una complejidad que está relacionada, a la vez, con los entornos, las organizaciones y las propias personas.
Desde un enfoque de tipo económico, la gestión de los Recursos Humanos se ha convertido en una gestión de capital y de medios. En el contexto social y económico actual, el factor trabajo se ha convertido en un recurso que cada vez es más rígido. La consideración de las personas como un coste fijo más que variable ha planteado la necesidad de optimizar y racionalizar su uso y gestión.
Sin embargo, el enfoque a dar a los Recursos Humanos no sólo proviene de las necesidades productivas por los ajustes en la producción. También es el resultado de las luchas sociales que representan los diversos agentes sociales (patronal y sindicatos). Es por lo que la gestión del capital humano de la empresa tiene la consideración de gestión social, desde el momento en que ésta genera interacciones entre las personas.
Por su parte, la gestión de los Recursos Humanos se inscribe en un terreno cuya complejidad operativa y estratégica es creciente. Ésta genera interacciones cada vez mayores con la innovación tecnológica, el análisis económico, la práctica de gestión…, en definitiva con la estrategia de la organización.
Desde los primeros años de este siglo se han ido sucediendo una serie de fases o etapas que arrancan con los principios emanados de la organización científica del trabajo y la escuela clásica de la organización, continúan con un período de emergencia del derecho social, un enfoque psicosocial y hasta nuestros días.
Los postulados de la llamada organización científica del trabajo predican que la gestión de los Recursos Humanos de la empresa obedece a una lógica administrativa y a principios racionales de la división del trabajo.
Basado en la división de tareas y en la división jerárquica de la empresa, se separa, por un lado, la concepción del trabajo de la propia realización del mismo, siguiendo las ideas al respecto de Taylor y Fayol enunciadas en el primer tercio del siglo. Para conseguir, por su parte, una mayor productividad en la utilización del factor humano en los procesos productivos.
La gestión de los Recursos Humanos se plantea desde una perspectiva administrativa, constituida por las funciones de seguridad, protección de los recursos de la empresa y de evitar obstáculos en el funcionamiento de los mismos, y de administración, organizando y previendo las acciones que mueven la organización.
Frente al interés de la propiedad por optimizar el desempeño por parte del capital humano se sitúan las organizaciones obreras y sindicales. La concepción de la organización del trabajo por parte de la propiedad de la empresa supone un desequilibrio en las relaciones laborales que el derecho social trata de paliar.
De un lado, se crean las condiciones y reglas que equilibran las situaciones del mercado laboral y de la gestión del capital humano impidiendo la competencia salvaje de las empresas a costa de la explotación de los asalariados.
Por otra parte, el derecho social garantiza cierto equilibrio de poderes, necesario para que haya un mínimo de democracia en las organizaciones.
La legislación laboral se ha ido ampliando poco a poco hasta alcanzar las conquistas sociales actuales del llamado Estado del Bienestar.
La gestión de los Recursos Humanos a lo largo del siglo XX, ha estado condicionada al entorno económico y legislativo en el que la empresa se estaba desenvolviendo.
El interés en el primer estadio de las prácticas en materia de Recursos Humanos de la primera mitad del siglo XX, se centraba en la administración de los costes de personal, intentando optimizar el nivel de gasto con relación a la producción obtenida.
Cuando surgieron la responsabilidad y las tareas de lo que aún no se llamaba “gestión del personal”, éstas fueron confiadas a los ejecutivos y no a un departamento o dirección especializada de la empresa.
La realización de la gestión del personal dependía jerárquica y funcionalmente de la dirección de finanzas y administración, no siendo hasta después de la I Guerra Mundial y bajo la influencia de pensadores como Henri Fayol, en la que aparecieron los primeros especialistas en el ámbito de la función de personal, aún cuando ésta se incluía dentro de la función administrativa de la empresa.
La gestión de los Recursos Humanos ha pasado por tres fases diferentes y sucesivas a lo largo del siglo XX: la fase administrativa, luego la de gestión y finalmente la de desarrollo.
La gestión de los Recursos Humanos en el primer tercio del siglo, estuvo basada en la administración del personal: salarios, horas, contratación, etc.
La fase de gestión se distingue de la anterior al surgir la preocupación por la gestión previsional y por la búsqueda de la coherencia entre las diferentes políticas que constituyen la función: contratación, promoción, afectación, apreciación, formación, etc.
La fase de gestión planteó el problema del solapamiento de las responsabilidades entre operativos y especialistas de la función. Coexisten dos tendencias contradictorias, con dificultades para repartir las responsabilidades entre la línea jerárquica y los especialistas.
La evolución de la gestión de los recursos en el último tercio del siglo XX presenta una doble perspectiva. De una parte se desarrolla la función de Recursos Humanos de manera cuantitativa, exigiendo cada vez más altas dosis de información. También el desarrollo es cualitativo, puesto que cambia de naturaleza y alcanza un cierto nivel de complejidad.
La evolución de la materia de los Recursos Humanos en los últimos años ha concluido en un escenario muy diferente al que existía hace pocos años. Es materia objeto de nuestro siguiente punto en este tema.
Pedro Toledo Barrera
Management Solutions
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